Правда и ложь информационных технологий
Оглавление
Игорь Геннадиевич, почему для сегодняшнего разговора выбрана именно такая тема?
Хитрость первая. Информационные технологии решат проблемы Вашего предприятия.
Хитрость вторая. Применение информационных технологий есть признак прогресса всегда и везде.
Правило первое. Всегда выбирайте известные фирмы.
Правило второе. Интересуйтесь, как долго фирма представлена на рынке.
Правило третье. Специализированные фирмы лучше
Правило четвертое. Всегда выбирайте профессиональные продукты и услуги.
Поэтому пятое правило. Если кадровая программа не имеет сервиса, забудьте про нее.
В заключение сформулируем еще раз первые девять Правил выбора программы для работы с персоналом
Игорь Геннадиевич Залюбовский, доктор психологических наук, профессор, член Общества Зигмунда Фрейда (Вена, Австрия), генеральный директор НПО «ЭТАЛОН», эксперт Палаты по информационной политике при Правительстве Москвы.
Автор уникальных компьютерных алгоритмов по комплексной оценке работников, управлению персоналом и оптимизации структуры предприятий. Создатель практических «ноу-хау» повышения эффективности предприятия, позволяющих руководителю увидеть в реальном времени последствия управленческих решений и выявить скрытые тенденции развития. Консультант крупнейших компаний России и СНГ. Решения, предложенные И.Г. Залюбовским, используются ведущими организациями, в числе которых Газпром, КАМАЗ, Адмиралтейские верфи, РЖД, Рособоронэкспорт, ЛУКОЙЛ, и т.д.
Разработки НПО «ЭТАЛОН» во главе с И.Г. Залюбовским - прецедентные экспертные системы «Служба персонала» и «Консалтинг персонала» - получили также широкое международное признание:
- Звание лауреата Всемирного конкурса к 50-летию ООН в Лозанне, Швейцария.
- Гран-при IV Международного конгресса по управлению персоналом в Мехико, Мексика.
Победа на крупнейшем Международном Форуме «Миллениум персонал» в Париже, Франция (номинация «The Best Innovation»). «- Первое место в проекте ООН «Деловой потенциал России - XXI век» как «Оптимальная система для управления кадрами в России и СНГ».
- Игорь Геннадиевич, почему для сегодняшнего разговора выбрана именно такая тема?
- Казалось бы, в этом многое естественно - фирма-производитель выпускает, например, компьютерную программу для HR или проводит ассесменты - и хочет, чтобы организация-потребитель этим воспользовалась. Но, в погоне за количеством потребителей, на потенциального покупателя льются ушаты лжи и скрывается важнейшая информация. Это сегодня, что называется, «наболело», об этом мне постоянно говорят руководители предприятий, специалисты.
Причем все сказанное усугубляется крайне малым количеством нужной информации даже в специализированных изданиях. Я имею в виду вот что: если Вы хотите купить пылесос, можно воспользоваться сравнительными тестами, напр., в журнале «Потребитель». Конечно, подобные издания в последние годы тоже «отлакировались» и обзоры в них составлены зачастую так, что все изделия в тесте ну прямо замечательные, практически без изъянов. Но они все-таки есть, такие тесты.
А теперь представьте современного руководителя, который искренне захотел сделать работу с персоналом на своем предприятии действенной. Где ему взять информацию? У консультанта - он нередко «стимулирован» производителем. В интернете? Но, во-первых, для этого нужно иметь навыки длительного «сидения» в сети, а, во-вторых, больше половины сообщений там - те же производители, но под другими именами.
Я предлагаю сегодня откровенный разговор, поэтому постараюсь иллюстрировать спорные моменты примерами.
В подтверждение сказанному об интернете - пример из туристической отрасли - специально для любителей форумов как мерила объективности.
Некто на отдыхе попал в отвратительный отель - хамство, несвежие номера и т.п. Приехав домой, он заходит в интернет - и, о удивление, видит множество совершенно иных отзывов. Какой замечательный этот отель и прочий обман. Человек пишет правду - о хамстве, о воровстве - и отсылает на сайт. Вот тут начинаются «чудеса». Критический материал, в особенности доказательный, могут просто снять с сайта без объяснения причин. Сейчас появился новый вид «борьбы с правдой» - на сайте немедленно появится свежий хвалебный отзыв на этот отель. Говорите, бассейн не работал? А у нас работал, даже подогревался. Деньги пропали? У нас тоже одна дамочка скандал устраивала о пропаже, оказалось - сама засунула в сумку и забыла. И т.д., и т.п. Т.е. на каждый негативный факт будет позитив. Чтобы у вновь зашедшего человека сложилось от негативного отзыва впечатление: «Ну, не повезло, с кем не бывает: А вот рядом пишут, как там же отлично отдохнули».
Не верите - попробуйте и убедитесь сами! Заодно увидите одни и те же отзывы, кочующие с сайта на сайт. В основном, взахлеб позитивные.
И не нужно думать, что в области Human Resource дела обстоят иначе - все развивается по одним и тем же законам. Как правильно сориентироваться руководителю и специалисту в этом море «информации»? На что обращать внимание в первую очередь при приобретении тех или иных информационных технологий, чтобы не быть обманутым - вот об этом наш сегодняшний разговор.
Первый из нескольких разговоров про то, что нельзя устранить давление и обман, но можно сформировать себе такой подход для анализа, который позволит руководителю и специалисту сохранять «трезвую голову» при оценке информационных технологий. Ибо сложившаяся в нашей стране ситуация в данном вопросе вызывает большую озабоченность. И мне важно, что редакция журнала «Управление персоналом» - издания, с которым я давно сотрудничаю, эту озабоченность не только разделяет, но и стремится найти оптимальные решения.
Каждая область HR - софт, тренинги, консультирование и пр. - не свободны в наши дни от, скажем так, «рекламной нечестности». Чтобы не «растекаться мыслью по древу» давайте сегодня сосредоточимся, главным образом, на умении выбирать и оценивать кадровые компьютерные программы.
- Вы говорили, что в области работы с персоналом есть своя специфика «одурманивания» потенциального покупателя.
- Тому есть несколько причин, начну с самого важного. В наше время каждый человек, в т.ч., естественно, и руководитель предприятия, находится под колоссальным рекламным и имиджевым прессом. День и ночь со всех сторон, в газетах и с телеэкрана, ему долбят: покупай, покупай, покупай, наше самое лучшее и т.п. При этом активно задействуются подсознательные механизмы психики. Не является исключением и сфера работы с персоналом. Конечно, это не подгузники и не шампунь, здесь несколько иные методы воздействия, но суть для большинства производителей остается, к сожалению, той же - любой ценой навязать продажу.
Конечно. Начнем с информационных технологий в целом. Такое красивое словосочетание «информационные технологии» и оно активно используется. Посмотрите, какая разница - «я купил кадровую программу» или «я внедрил информационные технологии». Но это так, мелочи, жонглирование «богатыми» словами, привет от Эллочки Людоедки. Хотя на некоторых действует до сих пор! Но давайте о более глобальном - в виде тезисов с последующим разоблачением.
Хитрость первая. Информационные технологии решат проблемы Вашего предприятия.
Разоблачение. Информационные технологии сами по себе решить ничего не могут. Если на предприятии нормальная работа с персоналом не велась, она не начнется с покупкой кадровой программы «Разруха в головах» информационными технологиями не лечится. Эти технологии могут способствовать решению вопросов - при соблюдении целого ряда условий (см. далее). Очень многое здесь зависит и от грамотного внедрения (также см. далее)
Хитрость вторая. Применение информационных технологий есть признак прогресса всегда и везде.
Разоблачение. Хитрость кроется в том, что под видом информационных технологий зачастую таким способом проводят вещи, к ним ни малейшего отношения не имеющие. Пример: если взять примитивный тест из 20 вопросов, переложить его на компьютер, то это не будут никакие информационные технологии. Иными словами, тест от этого не станет диагностикой уровня ПЭС (прецедентных экспертных систем), просто он будет выглядеть более «наукообразно». Но за эту псевдозначимость, не сомневайтесь, Вы заплатите по максимуму. Другой характерный пример - тренинги. Вела организация плохие тренинги. Чтобы как-то выделиться, переназвала их в «Видеотренинг с разбором проблемных ситуаций». «Мы оставляем Вам учебный DVD-диск» - т.е. Ваш же заснятый тренинг Вам продают второй раз! Конечно, есть специалисты, в исполнении которых тренинг - высокое искусство, и в их руках видеотренинг может дать заказчику значительно больше обычного.
Но мы сегодня говорим не о тех немногих производителях и специалистах, для кого данная статья не актуальна, а о множестве тех, кого она касается. К сожалению.
Хитрость третья. Использование информационных технологий - наиболее профессиональное решение кадровых вопросов на сегодняшний день.
Разоблачение. Ту или иную информационную технологию создают конкретные люди. Если они профессионалы - такая технология будет профессиональным решением, если создатели технологии плохие специалисты - это решение может не только не помочь, но и навредить предприятию. Хорошо иллюстрируется примером из автомобильной отрасли: если я буду использовать технология конвейера для сборки автомобилей из убогих комплектующих - это будет решением проблемы качества автомобиля? А если к тому же сам конвейер сделан неграмотно, он будет постоянно одних сборщиков перегружать, а других - недогружать, что опять же негативно скажется на качестве.
Это, так сказать, примеры «глобального лукавства». Теперь перейдем к конкретике, опустимся на уровень конкретного программного продукта. На что нужно обращать внимание, чтобы не попасть впросак?
Если посмотреть западные HR-издания, сразу бросается в глаза обилие независимых оценочных материалом, соответствующая аналитика и т.п. Причем делают это весьма известные специалисты. Понятно, что у каждого специалиста, даже с мировым именем, есть свои пристрастия - но общего ощущения ангажированности не возникает.
Однако не все знают, что нынешняя информированность покупателя - результат многолетней битвы Обществ потребителей и производителей в странах Запада. В результате сложился некий уровень информированности, в т.ч. критической информации, который де-факто поддерживается производителями в самых разных областях, в т.ч. и в HR. Как важнейшую составляющую он включает в себя «умение покупать» - перечень позиций, которые обязательно должны быть прояснены производителем до покупки организацией его компьютерной программы для работы с персоналом. В России подобного крайне мало.
Сегодня мы начинаем восполнять этот пробел, описывая те правила, которыми следует руководствоваться при выборе кадрового инструментария и наиболее типичные ошибки покупателей. Придерживаясь этих правил, руководители и специалисты смогут точнее и критичнее оценивать предложения, избегая неверных решений.
Правило первое. Всегда выбирайте известные фирмы. Автора не перестают удивлять менеджеры по персоналу, которые (на выставке или на презентации) задав вопрос относительно каких-либо кадровых программ, перебивают специалиста, когда он начинает рассказывать им о фирмах, их производящих. «Мне не фирма нужна, а конкретная программа - давайте говорить о деле» - примерно так выглядит позиция этих покупателей. От себя добавлю - горе-покупателей. Информация о фирме-производителе - важнейшее звено в покупке. И здесь можно выделить два следующих правила:
Правило второе. Интересуйтесь, как долго фирма представлена на рынке. Очевидно, что имея дело с однодневками, покупатель рискует не только получить некачественный товар, но и не получить со временем обслуживания. В журнале «Управление персоналом» уже отмечалось, что работа с кадрами - область достаточно консервативная и репутация здесь зарабатывается годами, если не десятилетиями. К настоящему времени отечественная сфера HR вполне устоялась, и к ней применимо ставшее классическим зарубежное правило - если фирме-продавцу меньше 4-х лет - лучше поискать другую фирму. Если же фирма представлена на рынке больше 10 лет, лучше купить у нее, даже если это дороже. В итоге все равно получится дешевле. Так уж устроена эта сфера деятельности - для того, чтобы производить программы или услуги в области HR на высоком уровне, нужен опыт работы нескольких лет (чем больше, тем лучше). Кроме того, как Вы понимает, если фирма существует долго, значит, ее компьютерные программы востребованы, ее менеджмент позитивен и, по крайней мере, она вряд ли исчезнет с деньгами Вашего предприятия.
Правило третье. Специализированные фирмы лучше. Выясните, насколько специализирована фирма или ее подразделение, выпускающее программы или проводящее кадровый консалтинг. Головная фирма, напр., может существовать пять лет и все эти пять лет заниматься торговлей недвижимостью. Затем она создает подразделение по работе с персоналом (скажем, рекрутинговую фирму) и гордо обозначает «5 лет на рынке». Хотя честнее было бы указать «5 лет на рынке недвижимости, 1 месяц в кадровой работе».
Правило четвертое. Всегда выбирайте профессиональные продукты и услуги.
В любой области существуют бытовые и профессиональные товары и услуги. За примером далеко ходить не нужно - магазины забиты фотоаппаратами за 50-100 долларов, однако профессионалы снимают совсем другими камерами, стоящими намного дороже. Эти камеры обеспечивают принципиально другое качество снимка, они надежны, поддаются ремонту и т.д. Подобные камеры Вы видите, напр., в руках журналистов, встречающих очередного высокого гостя в аэропорту. Если же сделать снимок для журнала бытовой камерой, Вам вряд ли захочется на него смотреть. Да никому и в голову не придет делать профессиональную фотоработу «мыльницей». В отличие от области фото, в сфере кадровой работы понятие профессиональных товаров и услуг еще несколько не привычно для кадровика. Однако только такие программы обеспечивают необходимую точность и надежность.
Для примера приведем психодиагностические системы. Как правило, их точность оценивается коэффициентом Хауэра (от 0 до 1 или, как в России более привыкли, от 0 до 100%). Точность профессиональных психодиагностических систем по международным стандартам не может быть ниже 80%. Это означает, что из каждых 10 протестированных работников 8 имеют объективные оценки, а результаты двух работников - некорректны. Программы из серии «проверь себя», «батарея психологических тестов» и т.п. продающиеся в магазинах, имеют коэффициент Хауэра 20-30%. Стоит ли обследовать работников, зная, что только каждый третий оценен объективно? Поэтому, хотя профессиональные продукты для работы с персоналом значительно дороже «бытовых», профессионалы кадровой работы во всем мире пользуются только ими.
Сказанное в полной мере относится и к услугам. Та же аналогия - можно напечатать фотографии в автоматической лаборатории за углом, а можно - в профессиональном центре. Тренинг персонала могут проводить профессионалы - и тогда эта услуга будет оказана профессионально, а могут люди случайные - и тогда нечего пенять на результаты подобного тренинга. Зато денег сэкономили! Профессиональные продукты и услуги имеют еще одно важнейшее отличие от «любительских» - уровень сервиса.
Поэтому пятое правило. Если кадровая программа не имеет сервиса, забудьте про нее.
Что такое сервис применительно к кадровому инструментарию?
Во-первых, это срок гарантийного обслуживания. Иначе говоря, это Ваше право бесплатно обновить компьютерную программу, если в ней что-то сломалось. Так вот, самый распространенный гарантийный срок на «бытовые» кадровые программы - 1 день. Я не оговорился - один день. Т.е., проверив программу кое-как в магазине (а как еще можно проверить сложную программу за 15 мин.?), Вы на следующий день обнаруживаете ее частичную неработоспособность, но претензии не принимаются.
Профессиональные программы имеют гарантийный срок, как правило, не менее 3-х, реже - 5-ти лет. Нужно всегда стремиться купить программу с наибольшим гарантийным сроком. Наилучший вариант - бессрочная гарантия, но на российском рынке это встречается очень редко.
Во-вторых, в сервис должно входить консультирование. В «бытовом» варианте - по «горячей линии», в профессиональном - очное, с возможностью приезда пользователя в фирму-производитель для решения возникших вопросов. Телефонная «горячая линия» - это конечно лучше, чем ничего, но нередко дозвониться по ней бывает очень трудно. Кроме того, отнюдь не все ситуации можно решить по телефону. Как и при оценке гарантийного срока, всегда нужно стремиться купить программу с очным консультированием, желательно как можно более длительным. И здесь наилучший вариант - бессрочное консультирование, но для нашей страны в сфере HR это еще более уникальное предложение, чем бессрочная гарантия.
Казалось бы, многое в этих правилах просто, но ответьте себе откровенно - делали ли Вы подобный анализ перед дорогостоящим приобретением кадрового инструментария?
И сколь многих ошибок удалось бы избежать, если бы подобные правила превратились для Вас в систему ранее!
В заключение сформулируем еще раз первые 5 из «Основных правил выбора».
1. Всегда выбирайте известные фирмы.
2. Интересуйтесь, как долго фирма представлена на рынке.
3. Специализированные фирмы лучше.
4. Выбирайте только профессиональные продукты и услуги.
5. Если кадровая программа не имеет сервиса, забудьте про нее.
Автор уникальных компьютерных алгоритмов по комплексной оценке работников, управлению персоналом и оптимизации структуры предприятий.
Создатель практических «ноу-хау» повышения эффективности предприятия, позволяющих руководителю увидеть в реальном времени последствия управленческих решений и выявить скрытые тенденции развития.
Консультант крупнейших компаний России и СНГ. Решения, предложенные И.Г. Залюбовским, используются ведущими организациями, в числе которых Газпром, КАМАЗ, Адмиралтейские верфи, РЖД, Рособоронэкспорт, ЛУКОЙЛ, и т.д.
Разработки НПО «ЭТАЛОН» во главе с И.Г. Залюбовским - прецедентные экспертные системы «Служба персонала» и «Консалтинг персонала» - получили также широкое международное признание:
Звание лауреата Всемирного конкурса к 50-летию ООН в Лозанне, Швейцария.
Гран-при IV Международного конгресса по управлению персоналом в Мехико, Мексика.
Победа на крупнейшем Международном Форуме «Миллениум персонал» в Париже, Франция (номинация «The Best Innovation»).
Первое место в проекте ООН «Деловой потенциал России - XXI век» как «Оптимальная система для управления кадрами в России и СНГ».
Игорь Геннадиевич, давайте напомним читателям основные положения первой части Вашего необычного материала.
- В первой части шла речь о том, что в наши дни каждый человек, в т.ч., естественно, и эйчар, и руководитель предприятия, находится под колоссальным рекламным и имиджевым прессом. День и ночь со всех сторон, в газетах и с телеэкрана, его призывают: покупай, покупай, покупай, наше самое лучшее и т.п., стремятся задействовать подсознательные механизмы психики. Причем в области HR это усугубляется еще и крайне малым количеством нужной информации даже в специализированных изданиях.
Поэтому в первой части материала был начат откровенный разговор о том, какие «подводные камни» существуют в информационных кадровых технологиях, на что обращать внимание в первую очередь при приобретении компьютерных HR-программ, чтобы не быть обманутым.
Мы обсуждали правила, которыми следует руководствоваться при выборе кадрового инструментария и наиболее типичные ошибки покупателей. Придерживаясь этих правил, руководители и специалисты смогут точнее и критичнее оценивать предложения, избегая неверных решений.
Были сформулированы первые пять правил выбора компьютерной программы для работы с персоналом:
1. Всегда выбирайте известные фирмы.
2. Интересуйтесь, как долго фирма представлена на рынке.
3. Специализированные фирмы лучше.
4. Выбирайте только профессиональные продукты и услуги.
5. Если кадровая программа не имеет сервиса, забудьте про нее.
При этом:
- скрупулезно проверяйте уровень сервиса и гарантийный срок;
- срок гарантийного обслуживания - лучше бессрочное;
- характер и цена консультирования - не только «Горячие линии».
Продолжая разговор об умении выбирать правильный кадровый инструментарий, остановимся подробнее на вопросе обучения.
К сожалению, многие не привыкли начинать работу с компьютерной программой с изучения «Руководства пользователя». Конечно, можно понажимать кнопки, вызвать различные режимы и, так сказать, выучиться по ходу дела. Но беда в том, что при таком отношении, многие неявные функции программы, а нередко и принципиальные моменты, останутся для Вас надолго «за кадром». Компьютерное обследование персонала - слишком тонкая область, чтобы поверхностное знание программы позволяло с ней работать.
Мне всегда хочется спросить у таких специалистов - кто Вам дал право, плохо зная программу, делать выводы, которые могут повлиять на судьбу работника?!
Никому не придет в голову сажать за штурвал летчика, который несколько дней подергал наугад рычаги управления. Так почему же в области HR, весьма значимой для человека, такое считается допустимым:
Так вот, если относиться к делу профессионально, то любую - даже самую интуитивно понятную программу - пользователю нужно осваивать. И наилучший вариант, как показывает практика, если Вам помогут в этом разработчики программы (или сертифицированные ими учебные центры).
Взглянем на зарубежный опыт - там «Обучение перед использованием» является стандартным сервисом, при том кураторство или прямое участие фирмы-производителя HR-софта в учебном процессе - также привычная практика. Помимо прочего, такое обучение экономит специалистам уйму времени и позволяет им сразу стать не «нажимальщиками», а квалифицированными пользователями.
Добавлю, что, на мой взгляд, обучение, организованное продавцами-посредниками, часто не соответствует никаким критериям качества (вспомните хотя бы многочисленные «семинары» по продуктам 1С). Поэтому речь идет именно об учебном процессе, контролируемом производителем.
В России уже есть разработчики, которые соответствуют этому критерию, отсюда - шестое правило: компьютерные программы HR, имеющие входное обучение пользователей, предпочтительнее.
Говоря о входном обучении, отметим, что оно бывает индивидуальным или потоковым. При индивидуальном обучении команда преподавателей работает с каждой организацией-пользователем раздельно; при потоковом - специалисты разных организаций обучаются совместно.
На первый взгляд, индивидуальное обучение каждого Заказчика много лучше потокового - именно так учат сотрудников своих клиентов элитные зарубежные HR-производители.
Однако как показывает практика, если Ваша организация приобрела простую программу, напр., для отдела кадров,- потокового обучения вполне достаточно. Другое дело, когда речь идет о батарее тестов или экспертной системе - в этом случае индивидуальное обучение явно предпочтительнее.
При любом обучении - индивидуальном или потоковом - экономически выгоднее сотрудничать с теми производителями, которые включают обучение в поставку. Помните, что любое обучение «о программах для работы с персоналом вообще» (т.е. вне привязки к программе, приобретенной Вашей организацией) во-первых, менее эффективно, а во-вторых, в большинстве случаев более дорого.
Если Вы все же решили обучать работников в отрыве от их компьютерного инструментария, следует выбирать только солидные специализированные учебные центры - такие как Академия Госслужбы и т.п. Иначе эффект от обучения может оказаться прямо противоположным ожидаемому.
В последнее годы в России сложилась практика, когда организация привлекает для продвинутого обучения конкретной компьютерной программе не только специалистов производителя, но и кого-либо из авторитетных эй-чар-менеджеров, также работающих с этой программой. Из широко известных персон, подобные обучения ведут, напр., Н.В. Кузнецова, Т.В. Хршонстовская и др.
У такого обучения один минус - оно, как правило, недешево. Но, если Ваша организация хочет получить от обучения по-максимуму, подключение к учебному процессу специалистов-практиков экстра-класса можно только приветствовать. В итоге пользователь получает, по сути, и обучение и коучинг «в одном флаконе». Что, на мой взгляд, особенно полезно.
Именно о таком обучении автор неоднократно слышал хвалебные отзывы от руководителей многих известных компаний.
Серьезная программа по отбору, оценке и расстановке кадров покупается не на год, и даже в организации средней величины (не говоря уже о холдингах) через какое-то время начинает содержать довольно обширную базу данных. Поэтому рано или поздно вопрос стыковки версий разных лет встанет перед Вами со всей остротой. А для тех, кто не задумывался об этом при приобретении, встанет со всей безжалостностью.
Поскольку делать в новой версии поддержку базы данных старой версии бывает производителю и хлопотно, и дорого, он идет на различные хитрости, напр.:
- Вам говорят, что в этом нет нужды, поскольку через время будет «совершенно новый продукт». Лукавство вот в чем - продукт-то, возможно, и будет, но база тестирований Ваших работников останется. И с ней нужно будет продолжать работать.
- еще хитрость - Вам говорят: «Да, конечно, обязательно:». Вы расслабляетесь и не фиксируете позицию стыковки в Договоре поставки. Через время Вам выставляют такой счет за конвертацию старых данных в новую версию, что у Вас волосы встают дыбом - но выхода нет, поскольку иначе вся Ваша информация о работниках просто пропадет.
Для тех, кто не сталкивался с подобным - автор ничего не утрирует, лично был свидетелем, когда цена использования имеющейся информации о работниках в новой версии превышала цену самой этой версии в шесть раз!
Чтобы подобного не произошло с Вами - седьмое правило выбора: всегда прописывайте в Договоре поставки механизм стыковки старых и новых версий.
Конечно, наилучший вариант, когда использование старой базы в новой версии производитель обеспечивает бесплатно. И такие примеры в России уже есть. Если производитель на это не идет - пусть в Договоре указывается либо конкретная сумма, либо процент от стоимости, который Вы в будущем заплатите за конвертацию.
Поддержка имеющихся баз данных в новых версиях компьютерного продукта технологически реализуется обычно через т.н. программу-конвертер, которая преобразует информацию в базе данных таким образом, чтобы с ней можно было продолжать работать и после обновления.
Компьютерные продукты без поддержки прошлых версий я бы не рекомендовал покупать вне зависимости от их достоинств, поскольку через год Вы вдруг обнаружите, что Ваша версия производителем уже не поддерживается, а в новую придется заново вручную вводить всю базу данных.
У солидной фирмы последующие версии обязательно должны стыковаться с предыдущими.
Тем важнее правило восьмое.
Выясните, имеет ли предлагаемый продукт какие-либо значимые регалии победы в конкурсах, награждения на выставках и пр.
Особенно ценны достижения на крупных международных конкурсах и конгрессах, поскольку при приеме на подобные форумы программы обязательно проверяются на соответствие международным требованиям, патентную чистоту, легальность приобретения языка программирования и т.п.
Легальность используемого ПО часто недооценивается пользователями, поэтому остановлюсь на этом подробнее.
Разница между нормальной и пиратской компьютерной программой видна уже на уровне игрушки - с пиратской компьютер «зависает», в ней нередки вирусы и пр.
При изготовлении промышленных программ все намного серьезнее. Напомню, что любая программа пишется на определенном языке. Если разработчики купили его легально, они, помимо собственно программ, получают толстое руководство, где описаны все возможности этого языка, а также разного рода приложения и сервисы, в том числе консультирование по «горячей линии». Когда же язык программирования покупается на «Горбушке» - ничего этого нет, поэтому разработчики программы нередко используют функции языка некорректно. Отсюда - и зависания, и ошибки в расчетах.
Кроме того, некоторые фирмы-производители HR-софта встраивают в свои продукты специальные программы, которые не полностью и не сразу выводят из строя пиратские копии, а «подламывают» их через какое-то время. Хорошо, если пользователь видит эти сбои - нередко это просто искажение результатов и т.п.
И потом - если фирма-производитель не хочет тратиться на инструментарий для себя, скорее всего также (т.е. никак) она относится и к инструментарию для Вас. Во все времена уважающие себя мастера работали качественным инструментом, и программирование - не исключение (автор здесь и далее имеет в виду и другие методы кадровой работы напр, плохая видеоаппаратура ухудшит качество видеотренинга и т.п.)
Соответствие международным требованиям особенно важно для России, где сегодня отсутствуют единая система оценки методов и способов работы с персоналом.
Не все знают, что только за вступительный взнос на серьезный конгресс производителей давно уже не попадешь - чтобы допустить программу к участию в конкурсе, ее проверяют самым пристальным образом. Поэтому не верьте разработчикам, которые рассказывают Вам, что участие в зарубежных конгрессах для них не проблема, да вот времени на это нет. Автор был свидетелем того, как один из известнейших университетов России устами своих сотрудников называл Международный Форум «Миллениум персонал» в Париже (один из крупнейших за всю историю) «недостаточно крупным для участия» при этом буквально засыпая оргкомитет во Франции просьбами типа «Возьмите нас на Форум в качестве кого хотите».
Имейте в виду, что за рубежом призы подобных авторитетных мероприятий - важная составляющая рейтинга фирмы и за каждую победу ведущие производители кадрового инструментария бьются до последнего. При этом конгрессы производителей, стараясь «держать марку», привлекают для оценки ведущих специалистов, и случайное получение недостойным производителем какой-либо награды крайне маловероятно. Организаторы видят, что «заказные» победы быстро приводят к потере участников. Такие случаи уже бывали, напр., «Международный Форум по управлению персоналом» в Далласе (США), в лучшие годы собиравший участников из многих стран мира, попытался премировать «нужных» участников, был за это бойкотирован большинством фирм и прекратил существование. Сегодня организаторы за рубежом понимают - объективно работать выгоднее, поэтому сейчас в мире устоялся принцип «Хочешь, чтобы к тебе приехали - оценивай честно».
Замечу, что отечественных разработчиков, имеющих серьезные международные достижения, крайне мало. Но если Вы хотите иметь минимум проблем с купленной программой, ориентироваться лучше именно на них - тех производителей, которые зарекомендовали себя в т.ч. и за рубежом.
А если Вы собираетесь вести дела с зарубежными партнерами, Вам нужно ориентироваться только на таких производителей - иначе оценку Вашего персонала западный партнер просто не будет принимать всерьез и Вы будете вынуждены посылать работников на дорогостоящие переподготовки только потому, напр., что фирма или продукт, которым выполнялась аттестация, не имеет международного признания.
Допустим, что программа, которую Ваше предприятие собирается приобрести, соответствует всем вышеперечисленным правилам. Замечательно, осталось согласовать юридические вопросы.
Правило девятое. Проясните юридические вопросы ДО покупки, в т.ч. проверьте наличие свидетельств Роспатента и Госрегистра.
Автор намеренно сконцентрировался на содержательных аспектах выбора компьютерной программы, поскольку детальное рассмотрение юридических вопросов, во-первых, выходит за рамки данной статьи, а, во-вторых, сами эти вопросы очень сильно варьируются в зависимости от целей и направленности приобретаемой компьютерной программы для работы с персоналом.
Поэтому отметим вкратце лишь наиболее общие положения:
Приобретаемая программа обязательно должна иметь:
свидетельство Роспатента
регистрацию в Государственном регистре Российской Федерации
(Если это примитивная база для кадрового учета, то нужен только Госрегистр.)
Говоря просто, свидетельство Роспатента означает, что данная программа не сворована, а Госрегистр - это официальная государственная регистрация со всеми необходимыми проверками, предоставлением документов и т.п. Если такая регистрация прошла успешно, продукт получает номер внесения в Госрегистр.
Поскольку данная информация показывает уровень и легитимность софта, производитель обычно помещает соответствующие номера свидетельств (Роспатента и Госрегистра) на первые полосы своих буклетов, выделяет их в информационных материалах и т.п.
Фактически для пользователя наличие этой информации означает, что он имеет дело с серьезным легальным продуктом. Если информация отсутствует, это очень серьезный повод задуматься, что же Вы собираетесь приобрести.
Еще большее подозрение должно возникнуть у Вас, когда продавец начинает рассказывать, напр., о сложности и дороговизне включении в Госрегистр. Это ложь - Госрегистр почти бесплатен (да и Роспатент не требует запредельных сумм). На практике неискренность чаще всего объясняется тем, что Вам пытаются продать либо чужую, либо некачественную программу.
Избежать различных «веселых» ситуаций в вопросе владения Вам позволит добавление к Договору поставки такого, напр., пункта:
Исполнитель гарантирует, что программа, права по которой передаются по настоящему Договору, является собственностью Исполнителя, права передаются правомерно, не обременены правами третьих лиц».
Что касается вопросов качества - см. весь предыдущий текст. Опять же повторим - приобретение программы напрямую у производителя (когда это возможно) - наилучший и самый прозрачный для пользователя вариант.
В заключение сформулируем еще раз первые девять Правил выбора программы для работы с персоналом
1. Всегда выбирайте известные фирмы.
2. Интересуйтесь, как долго фирма представлена на рынке.
3. Специализированные фирмы лучше.
4. Выбирайте только профессиональные продукты и услуги.
5. Если кадровая программа не имеет сервиса, забудьте про нее.
При этом:
- скрупулезно проверьте уровень сервиса и гарантийный срок;
- срок гарантийного обслуживания - лучше бессрочное;
- характер и цена консультировани
Главная
Статьи
Добавить комментарий